INTRODUCCIÓN
Este trabajo se realizo
con el propósito de entender ampliamente todo lo relacionada con el proceso de dotación de personal y
seguridad e higiene, ya que estos temas no ayudan a entender todo lo
relacionado cuando una organización tiene que reclutar personal y que seguridad
tiene que tener tanto la organización como el trabajador.
En el primer tema de
proceso de dotación de personal, nos explica todo lo relacionada con el
reclutamiento, selección, contratación e inducción. Estos temas nos ayudan a
entender que se tiene que hacer y cómo comportarse en una entrevista de
trabajo, que procesos son los que llevan a cavo para ser seleccionado, y que
tiene que llevar un contrato de trabajo y como tiene que ser una inducción
correcta ya que hayas pasado por todos los pasos ya mencionados.
En el segundo tema que es
seguridad e higiene, nos ayuda a entender cuáles son los riesgos y enfermedades
que pueden ocurrir dentro de la organización, cuales son los derechos y
obligaciones tanto del trabajador como de la organización. Nos enseña también
como tener cuidado dentro de los labores que se realizan dentro de la
organización.
Estos dos temas son muy
útiles para saber cómo comportarnos o que realizar cuando estamos dentro de una
organización y reclutemos y para que seamos seleccionados dentro de una
empresa.
En este trabajo se explica
a que se refiere cada uno de los temas ya mencionados y así poder entender
mejor todo lo relacionado con el proceso de dotación de personal y seguridad e
higiene que siempre se tiene que tener en cuenta cuando ya se esté dentro de
una empresa.
Para poder tener un buen trabajo o cuando ya
se tiene una propia empresa es necesario tener en cuanta todo lo relacionado con lo que ya se menciono ya
que tenemos que entender muy bien estos temas para tener un excelente trabajo o
empresa.
3.
PROCESO DE DOTACIÓN DE PERSONAL
3.1 RECLUTAMIENTO.
Se llama reclutamiento el proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso
de reclutamiento se inicia can la búsqueda de candidatos y termina cuando se
recibe las solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de
solicitantes de trabajo, del cual se seleccionará después a los nuevos
empleados.
3.1.2 CANALES PARA EL RECLUTAMIENTO INTERNO:
ü Programas
de promoción de información sobre vacantes: los departamentos de personal participan en el proceso de
promover y transferir el personal de la compañía mediante programas de
información sobre vacantes, a través de los cuales se informa a los empleados
que vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlos, y se invita a
los que cubren para que soliciten el puesto.
ü Empleados
que se retiran: una fuente
de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se
retiran de la empresa por diversas razones.
3.1.3 CANALES PARA EL RECLUTAMIENTO EXTERNO:
ü Espontáneos:
la práctica más común es la de la persona que
llena un formulario de solicitud de empleado para determinar sus intereses y
habilidades. Las solicitudes que se consideran interesantes se mantienen en un
expediente hasta que se presente una vacante o hasta que una solicitud es tan
antigua que pierda su validez.
ü Referencia
de otros empleados: es posible
que los actuales empleados de la organización refiera a ciertas personas al
departamento de recursos humanos.
ü Publicidad:
diversos medios de comunicación
masiva permiten dar publicidad a la necesidad de una empresa de llenar una
vacante. Un aviso de empleo describe el puesto y las prestaciones, identifica a
la compañía y proporciona datos cerca de cómo solicitar el trabajo.
ü Agencias privadas: estas compañías funcionan a manera de puentes
entre las vacantes que sus clientes corporativos les comunican periódicamente y
los candidatos que obtienen mediante publicidad y ofertas espontáneos.
ü Compañías de ubicación de profesionales: operando a un nivel más
especializado que la agencias, estas compañías solo contratan a personas de
determinados campos específicos a cambio de un pago cubierto por la compañía
contratante.
ü Instituciones educativas: las universidades, las escuelas técnicas y
otras instituciones académicas constituyen una buena fuente de candidatos
jóvenes, que con frecuencia tienen expectativas moderadas en lo tocante a
compensación inicial.
ü Asociaciones profesionales: numerosas asociaciones profesionales tienen
entre sus objetivos primordiales la promoción del pleno empleo entre sus
integrantes y en consecuencia ponen en práctica programas para lograrlos.
ü Agencia de empleos temporales: las agencias de empleos temporales
proporcionan o “prestan” trabajadores adicionales a la organización. En
ocasiones este tipo de empleado sólo requiere un corto aviso y sus servicios
pueden ser esenciales.
ü Feria de trabajo: una técnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de
impulsar la participación de la empresa en las ferias o exposiciones de
oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades o
industrias.
3.2 SELECCIÓN.
Consiste en una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.
El proceso comienza en el momento en que una persona solicita un empleo y
termina cuando se tomo la decisión de contratar a uno de los solicitantes. El
proceso de seleccione no es un fin en sí mismo; es un medio para que la
organización logre sus objetivos. Como es obvio la empresa impondrá
determinados límites.
3.2.1 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN:
ü Solicitud: consiste en un formato en el cual se piden
diversos datos demográficos: nombre, domicilio, teléfono, escolaridad, empleos
anteriores, etc.
ü Currículum vitae (camino o carrera de la vida): es un documento en el
cual, además de los datos de rigor de una solicitud, comúnmente se incluyen
otros aspectos de trascendencia: responsabilidades y logros principales en los
puestos ocupados, razones de cambio de trabajo, posición en el organigrama del
propio puesto t del inmediato superior, etc.
3.2.2 ENTREVISTA
3.2.3 TESTS
Es
un instrumento el cual su objetivo es medir una cuestión concreta en algún
individuo, dependiendo de qué tipo sea el test es al que se va a valorar,
normalmente vienen ligados para ver el estado en que esta la persona
relacionado con su personalidad, amor, concentración, habilidades, aptitudes,
entre otros.
3.3 CONTRATACIÓN.
La relación de trabajo se establece
formalmente por medio del contrato de trabajo, cumpliéndose así lo dispuesto en
la legislación vigente. Este contrato de trabajo permite determinar las
responsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de la organización.
La función de contratación se relaciona íntimamente con el departamento de
personal y con frecuencia constituye la razón esencial de su existencia por que
le proceso de selección tiene importancia radical en la administración de
recursos humanos.
3.3.1 Afiliación a las instituciones de
seguridad social
Es necesario que junto con el contrato de
trabajo, el nuevo miembro firme su hoja de registro de incorporación a las
instituciones respectivas.
3.3.2 Registros
El número y diseño de registros del personal
debe realizarse de acuerdo con las necesidades de cada organización; es por
ello que solo se hace una breve mención de dos registros.
ü Expediente: se
integra con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en
la organización; estará compuesto con una carpeta con su solicitud de empleo,
copia del contrato de trabajo, avisos de alta en sindicatos, al seguro social,
al Registro Federal de Causantes, los aumentos de sueldo, evaluación del
desempeño, amonestaciones, etc.
ü Hoja de servicio: el fin que se busca es contar con un
registro en el cual puedan incluirse en un resumen claro los datos más
importantes acerca del trabajador en lo tocante a detalles personales:
escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones y transferencias;
evaluaciones del desempeño y control de asistencias; capacitación y desarrollo,
separación de la empresa; es decir un resumen de todo lo que apresca en su
expediente.
3.4 INDUCCIÓN
En sentido estricto, no es posible determinar
cuándo se inicia y en donde terminar la introducción del personal de nuevo ingreso. Uno de los
aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día de
labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria.
La magnitud y formalidad del plan de
inducción estarán determinadas por el tipo de organización de que se trate y
por las actividades que realice; sin embargo, la mayoría de los planes
contienen información sobre la organización, las políticas del personal, las
condiciones de contratación, el plan de beneficios para el empleado, los días
de descanso que tiene la organización, el trabajo a desempeñar, la forma de
pago (cheque, deposito en banco, efectivo, etc.). todos estos aspectos y otros
más se encuentran contenido en el llamado Manual de Bienvenida entregado a cada
nuevo trabajador.
En México, el artículo 425 de la Ley Federal
del Trabajo ordena que se entregue a cada trabajador una copia del reglamento interior
de trabajo.
Ejemplo de un plan de inducción
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Titulo
de programa:
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Inducción
del personal de nuevo ingreso.
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Elaborado
por:
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Nombre
de la persona.
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Aprobado
por:
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Responsable
del área (Gerente de personal).
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Objetivo:
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Lograr
una rápida y adecuada integración del personal a la organización.
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Estándares:
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(Aquellos
que se toman como base para determinar si el programa tiene éxito o no.)
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Tipo
de sesión:
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(Conferencia,
seminario, mesa redonda, etc.)
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Participantes:
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(Los
de nuevo ingreso, sean sindicalizados, no sindicalizados o ambos.)
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Moderador:
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Persona
responsable de la sesión.
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Material
a utilizar
en
la sesión:
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a) Videotape con la historia, la visión y
la misión
b) Manual
de bienvenida
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